公司员工犯错检讨书(精选多篇)

尊敬的公司领导：

在工作中，我因粗心大意而用错料。几天来，我认真反思，深刻反省，为自己的行为感到了深深地愧疚和不安，在此，我谨向各位领导做出深刻检讨。

我看到了这件事的恶劣影响，如果在工作中，大家都像我一样自由散漫，漫不经心，粗心大意那怎么能及时把工作落实好.做好呢。同时，如果在我们这个集体中形成了这种懒散的工作态度，我工作的提高将无从谈起。因此，这件事的后果是严重的，影响是恶劣的。

发生这件事后，我知道无论怎样都不足以弥补自己的过错。因此，无论领导怎样从严从重处分我，我都不会有任何意见。同时，我请求领导再给我一次机会，使我可以通过自己的行动来表示自己的觉醒，以加倍努力的工作来为我公司的工作做出积极的贡献，请领导相信我。

如再发生此类事件，我个人接受公司任何处置。

此致

敬礼!

检讨人：

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第二篇：公司员工犯错万能检讨书

尊敬的____________(公司领导)：

您好!感谢您在百忙之中抽空看我写的检讨书!

我不想再为自己的错误找任何借口，那只能让我更加惭愧。这份检讨书，向您表示我对这种错误行为的深痛恶绝，我下定决心，不再犯类似错误。其时，领导反复教导言犹在耳，严肃认真的表情犹在眼前，我深为震撼，也已经深刻认识到此事的重要性，于是我一再告诉自己要把此事当成头等大事来抓，不能辜负领导和同事对我的一片苦心。自己并没有好好的去考虑我现在的责任，造成了工作的失误。

通过这件事，我感到虽然是一件偶然发生的事情，但同时也是长期以来对自己放松了要求，工作做风涣散的必然结果，也是与我们时代要求-----树新风，讲文明，背道而行。经过几天的反思，我对自己这些年的工作成长经历进行了详细回忆和分析。记得刚上班的时候，我对自己的要求还是比较高的，时时处处也都能遵守相关规章制度，从而努力完成各项工作。但近年来，由于工作逐渐走上了轨道，而自己对公司的一切也比较熟悉了，尤其是领导对我的关怀和帮助使我感到温暖的同时，也慢慢开始放松了对自己的要求，反而认为自己已经做得很好了。因此，这次发生的事使我不仅感到是自己的耻辱，更为重要的是我感到对不起领导对我的信任，愧对领导的关心。

如今，大错既成，我深深懊悔不已，深刻检讨。本人思想中的致命错误有以下几点：

思想觉悟不高，对重要事项认识严重不足。就算是有认识，也没能在行动上真正实行起来。

思想觉悟不高的根本原因是因为本人对他人不尊重。对待工作的思想观念不够深刻、不够负责，没有认识到现在找一份合适的工作是多么的难得。

我决定做出如下整改：

1、对自己思想上的错误根源进行深挖细找，并认清其可能造成的严重后果。

2、认真克服生活懒散、粗心大意的缺点，努力将工作做好，以优秀的表现来弥补我的过错。

3、经常和同事加强沟通，保证不再出现类似错误。

此外，我也看到了这件事的恶劣影响，如果在工作中，大家都像我一样自由散漫，漫不经心，那怎么能及时把工作落实好、做好呢?同时，如果在我们这个集体中形成了这种目无组织纪律观念，不良风气、不文明表现，我们工作的提高将无从谈起，服务也只是纸上谈兵。因此，这件事的后果是严重的，影响是恶劣的。

短短几百字，不能表述我对自己的谴责;更多的责骂，深藏在我的心里。盼望领导能给我改过自新的机会。如果公司能给我改过的机会，我会化悔恨为力量，我绝不在同一地方摔倒，以后我要努力工作，认真负责，争取为公司的发展做出更大的贡献。所以，我要感谢领导让我写了这份检查，是领导让我认识到自己的错误，给了我改过的机会。说真心话，在公司上班认识很多同事，真的很开心很愉悦!

在这件事中，我还感到，自己在工作责任心上仍就非常欠缺。这充分说明，我从思想上没有把工作的方式方法重视起来，这也说明，我对自己的工作没有足够的责任心，也没有把自己的工作做得更好，也没给自己注入走上新台阶的思想动力。在自己的思想中，仍就存在得过且过，混日子的应付思想。现在，我深深感到，这是一个非常危险的倾向，也是一个极其不好的苗头，如果不是领导及时发现，并要求自己深刻反省，而放任自己继续放纵和发展，那么，后果是极其严重的，甚至都无法想象会发生怎样的工作失误。因此，通过这件事，在深感痛心的同时，我也感到了幸运，感到了自己觉醒的及时，这在我今后的人生成长道路上，无疑是一次关键的转折。在此，我向领导做出检讨的同时，也向你们表示发自内心的感谢。

发生这件事后，我知道无论怎样都不足以弥补自己的过错。因此，无论领导怎样从严从重处分我，我都不会有任何意见。同时，我请求领导再给我一次机会，使我可以通过自己的行动来表示自己的觉醒，以加倍努力的工作来为公司做出积极的贡献，请领导相信我。

检讨人：________________

_________年_____月______日

第三篇：犯错检讨书

今天的xx课上(写课程名)，我没有控制住自己的贪玩/贪睡/……的个性，就不自觉地xx(写罪名)，在此过程中，xx(写领导的级别及姓名)发现了我的这一严重错误，并及时地对我进行了指出和纠正。

现在想起我当时的行为，可真是千般懊恼，万番悔恨。在目前的情况下，尤其是xx期间(可写什么大检查、百日活动之类)，我利用这宝贵的学习时间来xx，真是极其不该。这样的行为，不但使对教员/老师的不尊重，对我们这个集体的不负责，更是对自身的要求不严，约束不够。这不但使教员/老师对我产生了极为不良的印象，同时也令教员/老师对我们整个xx这个集体留下了极坏的印象，使我们的集体在校园内丢了脸，掉了队。在校内进行“……”(特别活动名，如“百日安全大检查”之类)的时候，我竟犯了这样的错误，使我们的这个集体的形象受到极大损坏，究其根本，谈其关键，在于平日里我一罐对自己放松要求，放低标准，从而导致了自己在不经意间再次犯错，，违法了队/班规，破坏了队/班纪。

我的这一行为，对不起xx，对不起xx，……(写领导级别或姓名，按级别从高到低写，最好全部写到，但切忌一定要从高到低写)。

如果自己平时能像其他同学一样，向骨干/班干部多学习，对自己要求严格，对自身提高标准，想必就不会犯下此类严重错误。

世上是没有后悔药的，事已至此，多说无意，唯有以此教训为诫，以此事件为警，借作此次检查为契机，从现在起，提高对自身的要求，加强自我约束，强化自身责任感，深化集体主义荣誉感，在学校内在xxn内(写班级名)，争当一名作风优良，学习踏实的学员/学生，为我校我班/队争光添彩，同时也为自己留下一笔宝贵的财富。

篇二

尊敬的领导同志：

经过此次错误，我感到深深的自责和内疚之余，更认识到我这样行为的结果是严重的，对于经理指出的不 ……此处隐藏1471个字……>

如何有效地纠正员工的错误是所有优秀管理者都必须思考的问题。尤其是对于越来越多极具个性的80后、90后员工，如果批评太过严厉，他们会产生强烈的抵触情绪;如果批评太过含蓄，他们又很难意识到问题的严重性，为此不少管理者头疼不已。

实际上，任何一次有效的批评，都应该经过深思熟虑，把握住几处关键要素。立场是否客观公正?

所有理性的批评者都应该赞同这样一个前提，批评是为了改进而非发泄。那么，无论作为上级还是同事，批评他人的工作之前，首先要问自己的就是，自己批评的理由是否充足?对方的做法是否完全欠妥?如果只是简单地遵循自己的习惯、价值观以及思维方式去评判他人，那么这种批评往往会令人难以接受，还容易引起不必要的矛盾。

明万历五年，大学士张居正的父亲在湖广江陵去世，按规定他应当遵循三年之丧的古训停职回原籍守制。张居正照例报告丁忧，但当时皇帝只有十五岁，国家大事和御前教育仍然需要首辅大臣的襄助。于是，皇帝在和两位皇太后商量之后，决定“夺情”让张居正在职居丧。张居正出于孝思，继续提出第二次和第三次申请，却都未获批准。最后一次的批示上，皇帝还特意说明慰留张居正是出于太后的懿旨。

但是，消息传出后却引起了官员们的不满，他们不相信张居正请求离职丁忧的诚意，怀疑“夺情”一说并非出自皇室的主动，并以不守孝道为由对张居正进行了疯狂的弹劾，以至于在朝廷引发了一场不小的**。

如果排除政敌的有意刁难，那些单纯出于以孝治国的道德标准，就对张居正进行弹劾的官员显然并不理智，他们缺乏对明王朝当时局势的仔细考量，不假思索的批评也在很大程度上破坏到了朝廷的政治运行。

因此评价必须以事实为基础，以顾全大局为出发点，这就要求我们在批评他人前，一定要弄清事实的真相，再站在对方的立场上，以关怀、爱护、诚心诚意的态度来对待他，不能捕风捉影仅凭主观感受和臆断去上纲上线。如果批评超出了事实范围，甚至转变为人身攻击，就会严重伤害对方的自尊心，很可能将其推到自己的对立面，衍生出更加难以解决的问题。

选谁作为批评的靶子?

当组织中很多人都出现某种错误或不良倾向时，选择谁作为批评的靶子?一个有趣的现象是很多管理者都会有意或无意地选择自己平时比较欣赏的员工开刀，从而形成越优秀的员工被批评越多的现象，最典型的例子就是墨子怒责耕柱子。

春秋战国时期的耕柱子是墨子最出色的门生，但他平时却被墨子责骂最多。耕柱子为此感到非常委屈，他不理解自己做得并不比别人差，为什么老师偏偏总挑自己的毛病。

一次，墨子又对耕柱子发火了，耕柱子忍不住问：“老师，我真的就那么差劲，以至于您每天都要训我吗?”墨子听后不动声色地问：“假设现在要去太行山，我是应该驱策良马呢，还是驱策老牛呢?”耕柱子答：“当然是驱策良马。太行山路远，唯有良马可担此大任。”墨子笑着答道：“我之所以时常责骂你，正是因为你能够担负重任，值得我一再教导匡正啊。”耕柱子这才恍然大悟，从墨子的解释中得到宽慰和激励。

从故事本身的结果来看，墨子对耕柱子的这种高标准、严要求似乎既合理又正确，但人的性格不尽相同，并不是所有被批评者都能像耕柱子一样说出自己的困惑，他们很有可能因为遭受了比别人更多的批评而蒙上心理阴影。纵然是耕柱子，在鼓足勇气争辩之前，也背负了很沉重的思想包袱，这种压力如果得不到合理的疏导，很有可能向着与管理者初衷相反的方向发展。

因此，批评并非必须“对事不对人”，但“对人”时一定更要注意把握批评对象的感受，才能达到预想的激励效果。

怎样的方式更加巧妙?

职场中的每个人都或多或少会有一些无关原则却有碍工作的小缺点或陋习，特地强调未免令人感到小题大做，放任不管又担心小不改则酿大错。这时尝试采取一种比较温和巧妙的批评方式效果最佳。

据说，美国前总统柯立芝有一位女秘书，人长得非常漂亮，工作中却常因粗心而出错。一天早晨，柯立芝看见秘书走进办公室，便对她说：“你今天穿的这身衣服真漂亮，正适合你这样漂亮的小姐。”这样的赞美让女秘书受宠若惊。柯立芝接着说：“但也不要骄傲，我相信你同样能把公文处理得像你一样漂亮。”

果然从那天起，女秘书在处理公文时很少出错了。事后朋友问起柯立芝的灵感来由，柯立芝回答：“这很简单，理发师给人刮胡子时都要先涂些肥皂水，这样顾客就不会感觉到疼痛。”

这个故事后来也被管理学界称为“肥皂水效应”，即把对他人的批评夹裹在前后肯定的话语之中，以减少批评的负面效应，从而使被批评者愉快地接受。

或许有人会认为，柯立芝这个巧妙的方法如果放在当下与年轻员工的沟通中，会有些生硬，但其在近一百年前所传达的管理理念却非常值得借鉴，需要把握的只是对方最希望得到认可的点以及恰当的表达时机。

营造容易让人接受的批评氛围还有很多种方式，比如可以先谈自己的缺点和错处，这样可以给对方一个轻松的心理暗示，让他懂得你并不是要大动干戈、兴师问罪，也就不会激起他的戒备和防卫心理，而且还会让其产生同类意识。在此基础上再去批评对方，他就不会有伤害自尊的感觉，也就更加容易接受你的建议。

如何确保批评效果?

批评的另一个误区在于没有及时地跟进。不少管理者在批评过后往往疏于对效果的检视，直至他们再次发现同样的问题，又开始或愤怒或无奈地抱怨员工将自己的批评当耳旁风。实际上，大多数情况下只要员工没有表示强烈的反对，就说明他在心里基本上是能够接受这个批评的，即使不能完全认可，在行为上也会或多或少地有所改变。但是，对于大部分人而言，将这种改变继续下去需要持续的动力。

比如上文例中的女秘书，如果她并不是一个上进心极强的人，那么很有可能只认真几天，又逐渐懈怠下来。到了这时如果再用同样的方法进行激励自然收效甚微，而如果转而采取粗暴态度则又有失风度，前功尽弃。

所以一项非常值得注意的要点就是批评过后及时加以跟踪巩固。如：“今天不错，几乎没出任何差错”“你的表现越来越出色了”等，都是促使员工继续保持的最佳动力。不要小看这些简单的语句，这是非常有效的积极心理暗示。

纵然是对彻底改变尚有些抵触情绪的员工，在得到这样的肯定后也必定会更加努力，因为他发现管理者并不是高高在上只会挑毛病，而是将自己的一点一滴都看在眼里，彼此的接受度和认可度也就大大提高了。

第一次鼓励成功后，不妨遵循艾宾浩斯曲线，适当地延长下次鼓励的周期，从一天、三天，到七天、半月，不断提醒员工继续坚持。心理学研究表明，如果某种行为重复21天以上，就会形成习惯;如果重复90天以上，就会形成稳定意识，到那时改进就已成定式，自然而然。

批评是一门艺术，并没有一个万能的法则。然而，想把批评做得恰到好处却也需要下一番功夫，明确批评的目的，研究对象的心理，掌握批评的尺度，关注批评的效果。

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